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Stefan Frankowski Generation Y und Z in der Arbeitswelt ihre Praferenzen. Einfluss auf eine erfolgreiche Personalfuhrung


Akademische Arbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, , Sprache: Deutsch, Abstract: Heutzutage scheint sich die Erkenntnis durchgesetzt zu haben, dass die ökonomischen Ziele von Unternehmen unter Missachtung der Mitarbeiterbedürfnisse schwer zu erreichen sind. Der Wandel der Gesellschaft hin zu einer Wissensgesellschaft, in der die Kreativität und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil wird, unterstreicht die Bedeutung ihrer Beachtung.Die Bedürfnisse und Präferenzen von Beschäftigten unterliegen jedoch einem ständigen Wandel. Diese Arbeit widmet sich der Analyse der Auswirkungen von dynamischen Mitarbeiterpräferenzen auf die Personalführung. Zunächst wird darauf eingegangen, warum die Eigenschaften und Präferenzen von Mitarbeitern anhand von Generationen unterschieden werden und wieso unterschiedliche Generationen unterschiedliche Prägungen aufweisen.Das Kapitel 2.2 deckt die Probleme bei der Unterscheidung von Präferenzen nach Generationen auf, bevor sich das Kapitel 2.3 mit der Bedeutung der Generationen Y und Z für die Unternehmen auseinandersetzt. Im Hauptteil 2.4 werden die Charakteristika der beiden Generationen analysiert, um aus diesen die Präferenzen bezüglich der Führung durch die Führungskraft abzuleiten. Nachdem auf die Relevanz der Mitarbeiterpräferenzen für den Führungserfolg eingegangen wurde, wird zum Abschluss des Kapitels analysiert, ob die empfohlenen Verhaltensweisen der Person...

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Durch das Fehlen einer einheitlichen Führungslehre wurden im Laufe der Jahre verschiedenste theoretisch-konzeptionelle Ansätze und Sichtweisen zur Personalführung entwickelt und veröffentlicht. Diese fußen auf empirischen Erhebungen, Theorien oder Erfahrungen aus der Praxis.Die Führungsforschung setzt sich mit diversen Fragestellungen auseinander. Aktuell beschäftigt sich die Forschung vor allem mit dem Einfluss der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auf den Erfolg sowie mit den Auswirkungen des Systems, in dem Beide agieren. Für die Führungskräfte der Praxis hingegen scheint immer noch von größter Bedeutung zu sein, welchen Einfluss ihr eigenes Verhalten auf den Führungserfolg hat.Heutzutage scheint sich die Erkenntnis durchgesetzt zu haben, dass die ökonomischen Ziele von Unternehmen unter Missachtung der Mitarbeiterbedürfnisse schwer zu erreichen sind. Der Wandel der Gesellschaft hin zu einer Wissensgesellschaft, in der die Kreativität und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil wird, unterstreicht die Bedeutung ihrer Beachtung.Die Bedürfnisse und Präferenzen von Beschäftigten unterliegen jedoch einem ständigen Wandel. Durch den Einfluss gesellschaftlicher und historischer Entwicklungen auf den Charakter und die Ansichten von Menschen hat jede neue Generation von Mitarbeitern unterschiedliche Bedürfnisse und Präferenzen. Letztere haben einerseits Einfluss auf das eigene Verhalten, andererseits auf die Wahrnehmung des Verha...

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Неустановленный автор Unterschiede der Generationen X und Y in Deutschland im Business Reiss Profile


Bachelorarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,3, Leuphana Universität Lüneburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Bachelorarbeit widmet sich den strukturellen Veränderungen der aktuellen Arbeitswelt. Im Zentrum stehen die veränderten Bedürfnisse der Generation Y (Geburtenjahrgänge 1980 - 1995) im Vergleich zur Generation X (Geburtenjahrgänge 1960 - 1975). Zielgerichtete Literatur und Unternehmensvertreter berichten, dass Unterschiede zwischen den Generationen in folgenden Bedürfnissen des Messinstruments Business Reiss Profile, ein höchst valider Fragebogen zur Ermittlung von 16 Grundbedürfnissen, bezogen auf den Arbeitskontext, wahrgenommen werden: Macht, Teamorientierung, Neugier, Anerkennung, Ziel- und Zweckorientierung, Beziehungen, Status, Schönheit und Emotionale Ruhe. Mittels zweiseitigem unabhängigem t-Test wird untersucht, inwieweit diese wahrgenommenen und die erhobenen Unterschiede der beiden Generationen übereinstimmen. Hierbei wurden jeweils 1.000 ausgewertete Business Reiss Profile der Generationen verglichen. In zehn Motiven wurden signifikante Unterschiede statistisch nachgewiesen.

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Zum Aufbau einer geeigneten, umfassenden Differentialrechnung in allgemei­ neren als normierten Räumen benötigt man bekanntlich Konvergenzbegriffe, die nur in Spezialfällen Topologien definieren. Das zeigt sich insbesondere beim Nachweis der Kettenregel höherer Ordnung. Will man etwa die Kettenregel zweiter Ordnung für Abbildungen t: X 0--+ Y und g: Y 0--+ Z beweisen, so bringt man die in der Kettenregel erster Ordnung auftretende Beziehung D(g 0 f) (x) = = Dg(t(x)) 0 Dt(x) unter Benutzung der Kompositionsabbildung y von L(X, Y) X L(Y, Z) in L(X, Z) in die Form D(g 0 f) (x) = (y 0 (Dt, Dg 0 t (x). Der Nachweis der Kettenregel zweiter Ordnung erfolgt dann mittels der Ketten­ regel erster Ordnung, wobei man die Voraussetzungen so einrichtet, daß (Dt, Dg 0 t> in x und y in (Dt, Dg 0 t> (x) differenzierbar ist. Die Forderung, daß y differenzierbar ist, erweist sich als sehr einschränkend. Verlangt man, daß die Differenzierbarkeit die Stetigkeit nach sich zieht, so ist diese Forderung in Bezug auf Vektorraumtopologien von L(X, Y), L(Y, Z) und L(X, Z) im all­ gemeinen nicht erfüllt, zumindest nicht, wenn man noch annimmt, daß die Vektorraumtopologien so beschaffen sind, daß im Falle X = R oder C die natür­ lichen Zuordnungen zwischen Y und L(X, Y) und zwischen Z und L(X, Z) Iso­ morphien sind.

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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,7, Fachhochschule des Mittelstands, Sprache: Deutsch, Abstract: Die aktuelle Relevanz, die sich hinter der Mitarbeiterbindung verbirgt, ist der Beweggrund dieser Arbeit. Der Grundgedanke ist eine Konzeption zur Mitarbeiterbindung, in der Handlungsempfehlungen für ein Unternehmen erarbeitet werden sollen. Zu Beginn wird zum besseren Verständnis ein theoretischer Rahmen, in dem die Schwerpunktthemen dieser Arbeit definiert werden, gezogen. Aufgrund noch mangelnder Erforschungen der Generation Z, wird zuvor die Generation Y durchleuchtet, an welcher der mögliche Trend der jüngsten Generation zu erkennen oder herzuleiten ist. Anschließend wird die eigentliche Generation thematisiert. Die Schwerpunktthemen beider Generationen sind die Trends in den Rahmenbedingungen des Aufwachsens, sowie die Grundhaltungen und Erwartungen an die Arbeitswelt. Anschließend folgt der praktische Teil dieser Arbeit. Dazu wird ein Interview mit einem Unternehmen aus der Möbelindustrie geführt um festzustellen, ob und welche Maßnahmen sie bezüglich der Generation Z durchführen in Bezug auf die Mitarbeiterbindung und wie die aktuellen Maßnahmen für derzeitig Angestellte sind. Des Weiteren soll die Generation Z selbst befragt werden, ob sich die Theorie im ersten Teil der Arbeit bestätigt, welche Werte der Generation am wichtigsten sind und was die Arbeitgeberattraktivität ausmacht, um im Unternehmen für mehrere Jahre...

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Demografischer Wandel und Fachpersonalmangel werden in Deutschland aktuell viel diskutiert. Zum einen werden die Patienten multimorbider und benötigen komplexere Behandlungen. Zum anderen ist zwischen den Krankenhäusern für Ärzte und Pflegekräfte ein ‚war of talents' entfacht. Gerade im Hinblick auf den aktuellen Fachpersonalmangel sollte das Personalmanagement der Krankenhäuser versuchen, Mitarbeiter besser zu binden.Die vorliegende Studie legt den Fokus auf die Generation Y und die Generation Z. Ist die Generation Y schon einige Zeit fester Bestandteil am Arbeitsmarkt, rückt die nächste Generation an potentiellen neuen Mitarbeitern bereits nach. Diese sogenannte Generation Z ist mittlerweile schon in Ausbildung, immatrikuliert respektive fertig ausgebildet. Die beiden Generationen haben andere Ansprüche an einen Arbeitgeber als die Vorgängergenerationen. Ebenfalls anders sind ihre Wertevorstellungen sowie ihre Erwartungen an das Leben. Sie wollen immer weniger lang bei ein und demselben Unternehmen arbeiten, sie verlangen nach Feedback, lehnen steile Hierarchien ab und haben eine klare Vorstellung von Work-Life-Balance. Das Ziel dieser Arbeit liegt darin, Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement der Krankenhäuser zu entwickeln, die der Mitarbeiterbindung für das Fachpersonal des ärztlichen und pflegerischen Bereichs der Generation Y und Generation Z dienen.

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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Hochschule der Medien Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Gegenstand dieser Bachelorarbeit ist die Generation Z und ihre Erwartungen gegenüber der Arbeitswelt, die insbesondere im Hinblick auf die Rekrutierungs- und Bindungsarbeit in Unternehmen untersucht werden sollen. Dafür wird zunächst das Themenfeld Rekrutierung mit seinen aktuellen Trends und Herausforderungen E-Recruiting und Employer Branding sowie die Bindung durch Motivation und durch das Talent Relationship Management betrachtet. Um die Bedeutung der Generation Z für den Arbeitgeber darzustellen, wird auf die Generationenthematik mit deren Kritik, Nutzen und Bedeutung eingegangen. Die einzelnen Generationen auf dem Arbeitsmarkt werden betrachtet und anschließend die Charakteristika der Generation Z aufgezeigt. Zudem soll eine Abgrenzung zur Generation Y gezogen und der aktuelle Forschungsstand zur Generation Z vorgestellt werden.Eine Online-Umfrage diente dazu, die Erwartungshaltung der 15- bis 20-Jährigen Teilnehmenden zu erfassen. Die Ergebnisse widerlegten dabei oftmals die zuvor getroffenen Hypothesen. Dabei konnte u. a. festgestellt werden, dass die Generation Z nicht über die gleichen digitalen Kanäle von Unternehmen angesprochen werden will, die sie zur Kommunikation untereinander verwendet. Zudem konnte die Annahme widerlegt werden, dass die Generation Z sich nicht an Unternehmen binden will. Weitere Erkenntnisse...

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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Hochschule Mainz (Fachbereich Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Arbeit ist es, die veränderten Anforderungen an die Rekrutierung der Generation Y und Z in Deutschland zu identifizieren und daraus Handlungsempfehlungen für das Recruiting in einzelnen Branchen abzuleiten.Die Leitfragen sind: Welche Konzepte und Methoden des Social Media Recruitings sind als Bestandteil eines modernen HR-Managements besonders zukunftsfähig. Welche Kanäle nutzen die Angehörigen der Generation Y und Z bei der Jobsuche? Gibt es Unterschiede im Social Media Recruiting in verschiedenen Branchen? Es werden zunächst die Rahmenbedingungen des Recruitings beleuchtet. Es folgt eine kurze Bestandsaufnahme des klassischen Personalmarketings und der Instrumente des Social Media Recruitings, die auch auf die Motive, Zielsetzungen und Grenzen der jeweiligen Instrumente eingeht.Neben den Arbeitgebern und Arbeitnehmern gehören die Mittler zwischen beiden, also Jobbörsen, soziale Netzwerke sowie Headhunter und Karrieremessen zu denen, die sich mit den Entwicklungen im Recruiting auseinandersetzen. Gerade diese Mittler haben sich über umfassende Studien mit den verschiedenen Anforderungen und Instrumenten beschäftigt. Diese Studien können herangezogen werden, um die Trends in verschiedenen Branchen zu identifizieren und die Anforderungen der Bewerber aus der Generation Y und Z zu ermitteln. Daraus lassen ...

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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,7, Business and Information Technology School - Die Unternehmer Hochschule Iserlohn, Sprache: Deutsch, Abstract: Zwischen den Generationen X und Y bestehen nachweislich Unterschiede in verschiedensten Bereichen. Ob diese Unterschiede auch bei den Geschlechterrollenvorstellungen der Frauen aufzufinden sind, ist die Hauptfrage dieser Arbeit. Des Weiteren wird die Auswirkung der Geschlechterrollenvorstellungen auf die subjektive Bedeutung des Berufs beleuchtet. Überprüft wird dies anhand eines Online-Fragebogens, welcher sich an der Geschlechtsrollen-Orientierungs-Skala von Krampen orientiert. 174 Frauen aus Deutschland mit einem Durchschnittsalter von etwa 27 Jahren haben an der Befragung teilgenommen. Die Reliabilität weist einen Wert von alpha >.7 auf. In den Auswertungsergebnissen können in geringem Maß Unterschiede der Geschlechterrollenvorstellungen zwischen den Generationen festgestellt werden. Bezüglich der beruflichen Situation wird ebenfalls ein Unterschied sichtbar. Auch bei 2 von 7 Gründen für die Berufswahl zeigt sich eine unterschiedliche Verteilung der Generationen. Zwischen dem Grund des Inhalts der Tätigkeit und einem Teil der Geschlechterrollenvorstellungen besteht ein Zusammenhang. Insgesamt sind allerdings nicht so starke Unterschiede und Zusammenhänge festzustellen wie erwartet.Trotz des Versuchs, die Gleichberechtigung von Frauen zu erhöhen...

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Inhaltsangabe:Zusammenfassung: Die wirtschaftliche Entwicklung der letzten Monate macht deutlich, in welch prekärer Situation sich einige Unternehmen der BRD befinden. Absatzprobleme, Massenentlassungen und Konkursmeldungen sind beinahe schon alltägliche Hiobsbotschaften, welche die wirtschaftliche Situation in vielen Branchen kennzeichnen. Der Industriestandort Deutschland scheint seine Konkurrenzfähigkeit gegenüber dem Ausland zu verlieren. Gravierende Fehler im Management und eine vernichtende Kostenstruktur sind nur zwei Aspekte, die oft Ursache für den Verlust der internationalen Wettbewerbsfähigkeit sind. In der heutigen Zeit, in der es verstärkt darauf ankommt, daß sich Unternehmen im zunehmend härter werdenden internationalen Konkurrenzkampf am Markt behaupten, sind daher neue Managementkonzepte und Strategien und deren erfolgreiche Implementierung im Unternehmen von äußerster Wichtigkeit. Sie bieten nicht nur eine Möglichkeit, verlorengegangene Marktanteile zurückzugewinnen, sondern besitzen darüber hinaus das Potential, sich damit eventuell komparative Wettbewerbsvorteile gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen. Will man gegenüber Wettbewerbern längerfristig bestehen und damit die Existenz des Unternehmens sichern, so geht es im wesentlichen darum, Wege und Mittel zu finden, wie man besser sein kann als die Konkurrenz. Entscheidungen und Beschlüsse der Unternehmensleitung, daß zukünftig eine neue überlebensnotwendige Strategie im Unternehmen umgesetzt werden soll, m...

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Marie Rommersbach Die Generation Z am zukunftigen Arbeitsplatz. Ein Studienuberblick


Bachelorarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,9, Ruhr-Universität Bochum, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Unternehmen müssen sich auf einem Arbeitsmarkt, der sich in einem stetigen Wandel befindet, permanent an den Wandel der Zeit anpassen. Neben externen Faktoren stellen auch die verschiedenen Anforderungen der Arbeitnehmergenerationen Unternehmen und ihre Führungskräfte vor große Herausforderungen.Derzeit wird die Arbeitswelt vordergründig von den Babyboomern, der Generation X und der Generation Y geprägt. Gerade erst scheint sich die Arbeitswelt auf die nach 1980 Geborenen, die Generation Y, eingestellt zu haben, da bedarf es bereits einer (Um-)Orientierung hin zur nachfolgenden Generation Z. Die Generation Z, auch Post-Millennials oder Digital Natives 2.0 genannt, bezeichnet alle Kinder und Jugendlichen, die nach 1995 geboren wurden. Bereits 2015 hatte die Generation Z 20 % der Erdbevölkerung ausgemacht und es wird vermutet, dass sie größer und einflussreicher sein wird als die Generation Y. Daher scheint es unumgänglich, sich bereits jetzt mit den Anforderungen und Wünschen der neuen Generation auseinanderzusetzen.

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Stefan Großmann (1875-1935) war ein österreichischer Schriftsteller und Journalist sowie Begründer und Herausgeber der politischen Wochenschrift Das Tage-Buch.

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Sarah-Maria Röthlisberger, Ana Biljaka Employing the Generation Z. Eine interdisziplinare Studie und Gestaltungsempfehlungen fur Arbeitgeber


Bachelorarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 5.6, Hochschule Wirtschaft Bern / St. Gallen, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Bachelorthesis werden generationsspezifische Anforderungen ermittelt, welche Jugendliche der Generation Z an Arbeitgeber stellen und die bei der Personalrekrutierung berücksichtigt werden müssen. Aus den gewonnenen Erkenntnissen wird ein Handlungsleitfaden mit strategischen und operativen Massnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch ein generationsspezifisches Employer Branding erarbeitet.Zuerst wird die Rolle des Human-Resources-Managements, der Rekrutierung und des Employer Brandings betrachtet. Danach wird ein Einblick in den gesellschaftlichen Wertewandel der vergangenen Jahrzehnte sowie in die bedeutendsten Einflüsse auf den Arbeitsmarkt gegeben. Um die Besonderheiten der Generation Z für Arbeitgeber zu charakterisieren, wird zuerst auf die allgemeine Generationenthematik eingegangen. Dazu wird die Generation Z mit älteren Generationen verglichen, insbesondere mit der Generation Y.Um den eher geringen Forschungsstand zur Generation Z zu ergänzen, wurde eine interdisziplinäre Analyse mittels theoretischer Sekundärliteratur, einer Onlineumfrage mit 853 Jugendlichen sowie Interviews mit 6 Experten durchgeführt. Die Ergebnisse widersprechen teilweise den angenommenen Behauptungen. Es wurde etwa festgestellt, dass die Generation Z bei der Jobsuche nicht auf ihren privaten Medienkanälen konta...

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